La legge concede al datore di lavoro, nello svolgimento di un rapporto di lavoro subordinato, l’esercizio del potere disciplinare, definito dall’art. 2106 del codice civile.
Questa norma prevede l’applicazione di sanzioni disciplinari in caso di inosservanza, da parte del dipendente, del dovere di diligenza, obbedienza e dell’obbligo di fedeltà. Il procedimento disciplinare si apre con la contestazione di queste violazioni.
In questo articolo capiamo quali sono le tipologie di infrazioni, cos’è la contestazione disciplinare, come funziona questo tipo di procedimento, quali sono le sanzioni applicabili e come può difendersi il lavoratore.
Infrazioni soggette al procedimento disciplinare
Il datore, nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato, esercita nei confronti del dipendente il proprio potere direttivo. Ciò significa che il lavoratore dovrà attenersi alle istruzioni e alle direttive impartite dall’azienda.
È da questo potere che discende il concetto di infrazione disciplinare. Questa si realizza ogni volta che il dipendente pone in essere un comportamento contrario ai doveri che gli derivano non solo dal contratto di lavoro, ma anche dal CCNL, dai regolamenti aziendali e dalla legge.
Sono infrazioni disciplinari, ad esempio:
- Danneggiare o rubare beni aziendali
- Arrivare in ritardo al lavoro
- Provocare o prendere parte ad una rissa al lavoro
- Alzare la voce contro colleghi o superiori
- Attestare falsamente la propria presenza
- Eseguire la prestazione lavorativa in modo poco diligente
- Usare gli strumenti informatici aziendali per scopi personali.
Cos’è la contestazione disciplinare
È la prima azione che deve realizzare il datore di lavoro per poter avviare il procedimento disciplinare: la lettera di contestazione è una lettera indirizzata al dipendente, consegnata a mano o per raccomandata a/r, a discrezione dell'azienda.
Nella contestazione, che deve essere necessariamente per iscritto, il datore dovrà indicare quale comportamento tenuto dal dipendente ha realizzato l’infrazione disciplinare.
Deve avere delle caratteristiche precise, per essere valida:
- Specificità. Il fatto contestato nella lettera dev’essere esposto in modo chiaro e preciso, non sono ammesse contestazioni generiche. Il dipendente deve essere in grado di comprendere a quale fatto ci si riferisce; quindi, il datore dovrà riportare tutti gli elementi esatti: data, luogo e orario in cui il fatto è avvenuto e qualsiasi altra circostanza che renda la descrizione più precisa e puntuale.
- Tempestività. Pur non esistendo un numero preciso di giorni entro cui la contestazione viene considerata tempestiva, esiste un principio giurisprudenziale per il quale il datore non può far passare troppo tempo per inviarla. In sostanza, dal momento in cui avviene il fatto o l’azienda ne viene a conoscenza, non deve trascorrere un lasso di tempo troppo lungo. Ciò perché il lavoratore potrebbe altrimenti dedurre che il fatto da lui compiuto non sia effettivamente un’infrazione.
Procedimento disciplinare: come funziona
Il procedimento si avvia una volta che viene consegnata la lettera di contestazione disciplinare, nella quale saranno indicati per iscritto i giorni che il lavoratore ha a disposizione per rispondere con le proprie giustificazioni.
Il termine per presentare la propria versione dei fatti, a carico del dipendente, è di 5 giorni dal momento in cui ha ricevuto la contestazione.
Alcuni CCNL prevedono tempi più lunghi, a tutela del lavoratore. Tali termini vanno rispettati dal datore di lavoro, che deve indicare per iscritto il maggior termine nella lettera di contestazione.
Lo scopo del procedimento disciplinare, come si può intuire, è proprio quello di addivenire ad un accordo tra datore di lavoro e dipendente in presenza di un’infrazione commessa da quest’ultimo. Si tratta quindi di un compromesso tra l’esercizio del potere disciplinare e la possibilità del lavoratore di difendersi.
La risposta del dipendente deve di norma essere per iscritto, ma c’è la possibilità di chiedere di essere ascoltato oralmente.
A questo punto è necessario indire una riunione apposita, dove poter sentire le ragioni del lavoratore, che potrà presentarsi insieme ad un rappresentante sindacale o ad un avvocato di fiducia (in quest’ultimo caso, solo se l’azienda lo consente).
Quando l’azienda ha letto o ascoltato le giustificazioni del dipendente, dovrà procedere con le considerazioni finali. Le alternative sono le seguenti:
- La versione dei fatti del lavoratore chiarisce l’evento e quindi si risolve senza sanzioni
- Se il lavoratore non riesce a giustificare l’accaduto, l’azienda emetterà un provvedimento disciplinare.
Sanzioni applicabili al lavoratore
Una volta concluso il procedimento disciplinare e attestata l’infrazione del dipendente, il datore di lavoro emana una sanzione, che può essere:
- Rimprovero verbale
- Richiamo scritto
- Multa
- Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione
- Licenziamento per giustificato motivo soggettivo, con diritto al preavviso o all’indennità sostitutiva
- Licenziamento per giusta causa, senza preavviso né indennità, per i casi più gravi.
La scelta del tipo di sanzione spetta all’azienda, ma ci sono comunque dei limiti massimi. La multa, ad esempio, non può avere un importo superiore a 5 ore di retribuzione; oppure, la sospensione dal lavoro non può superare i 10 giorni.
Nell’applicazione della sanzione, comunque, il datore di lavoro può tenere conto della recidiva, nel caso di irrogazione di sanzioni nei 2 anni precedenti nei confronti dello stesso dipendente.
In ogni caso, la sanzione dovrà rispettare il criterio della proporzionalità e non potrà essere costituita da cambiamenti di mansione o altri cambiamenti di carattere definitivo.
L’unica eccezione riguarda il licenziamento e il trasferimento. Quest’ultimo, però, deve essere previsto dalla contrattazione collettiva e deve essere causato da situazioni di disorganizzazione provocate dal dipendente.
Impugnazione delle sanzioni del procedimento disciplinare
Al termine della procedura sanzionatoria, il dipendente potrà impugnare il provvedimento presso il Giudice del Lavoro, senza che d’altro canto ciò causi la sospensione dell’applicazione della sanzione.
Perché sia possibile sospendere la sanzione, è necessario che il dipendente, entro 20 giorni dal ricevimento del provvedimento, promuova una procedura di conciliazione presso l’Ispettorato territoriale del lavoro.
A questo punto, verrà formato un collegio composto da 3 membri, la cui decisione non sarà impugnabile se non per vizi di volontà o per violazione di legge.
Fonti normative:
- art. 2106 codice civile
- art. 7, L. 300/1970 (Statuto dei lavoratori)
