Lo smart working (o lavoro agile) è ormai una realtà consolidata nel panorama lavorativo italiano. Da soluzione emergenziale durante la pandemia, si è trasformato in una modalità strutturale di organizzazione del lavoro, capace di offrire vantaggi sia ai lavoratori che alle aziende. Con l'entrata in vigore della legge n. 42/2025, il quadro normativo ha subito importanti modifiche che ridefiniscono diritti e doveri di tutti i soggetti coinvolti. Questo articolo analizza nel dettaglio le novità legislative, chiarisce i diritti dei lavoratori in smart working, definisce gli obblighi dei datori di lavoro e offre indicazioni pratiche per implementare efficacemente questa modalità lavorativa.
Il nuovo quadro normativo: cosa cambia con la legge 42/2025
La disciplina dello smart working ha subito una significativa evoluzione normativa negli ultimi anni, culminata con la recente legge n. 42/2025 che ha introdotto modifiche sostanziali rispetto al precedente regime regolamentato dalla legge n. 81/2017:
La nuova normativa definisce lo smart come "modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici". La principale differenza rispetto alla precedente definizione è il riconoscimento esplicito della possibilità di un'organizzazione per obiettivi, non più vincolata al mero rispetto dell'orario di lavoro.
La legge 42/2025 introduce un vero e proprio diritto soggettivo al smart working per determinate categorie di lavoratori:
- Genitori con figli fino a 14 anni di età (prima era limitato a 12 anni)
- Lavoratori con disabilità grave o che assistono familiari con disabilità grave
- Caregiver familiari
- Lavoratori con patologie oncologiche o cronico-degenerative ingravescenti
- Lavoratori che risiedono a più di 50 km dalla sede aziendale
Per queste categorie, il datore di lavoro può rifiutare la richiesta solo in presenza di motivazioni organizzative concrete e documentate.
Procedura di attivazione semplificata
La nuova normativa ha semplificato la procedura di comunicazione al Ministero del Lavoro, che ora avviene esclusivamente in modalità telematica attraverso il portale SPID-Lavoro. Le aziende non devono più inviare il testo dell'accordo individuale, ma solo una comunicazione contenente i dati essenziali dello stesso. La mancata comunicazione è soggetta a una sanzione amministrativa da 100 a 500 euro per ogni lavoratore.
La legge di bilancio 2025 (L. 215/2024) ha introdotto un credito d'imposta del 30% per le spese sostenute dalle aziende per:
- Formazione specifica dei dipendenti in smart working
- Acquisto di strumenti tecnologici destinati al lavoro agile
- Adeguamento degli spazi aziendali per il lavoro ibrido
Questo incentivo ha un limite massimo di 5.000 euro per dipendente e può essere utilizzato in compensazione entro il 31 dicembre 2026.
Diritti e tutele del lavoratore in smart working
La normativa 2025 ha rafforzato significativamente i diritti e le tutele dei lavoratori in regime di smart working:
- Diritto alla disconnessione
- Il diritto alla disconnessione è stato notevolmente potenziato, prevedendo:
Periodi minimi giornalieri di disconnessione di almeno 11 ore consecutive
Divieto di contattare il lavoratore durante i periodi di riposo, ferie e permessi
Obbligo per l'azienda di dotarsi di un "protocollo di disconnessione" che regoli l'utilizzo degli strumenti digitali
La violazione di queste norme è sanzionabile con una multa da 500 a 2.500 euro e, nei casi più gravi, può configurare una discriminazione ai sensi del D.Lgs. 216/2003.
La legge ribadisce e rafforza il principio di parità di trattamento economico e normativo rispetto ai lavoratori che svolgono le stesse mansioni all'interno dei locali aziendali. In particolare:
Stesso trattamento retributivo
Stesse opportunità di carriera e formazione
Stessi diritti sindacali
Accesso agli stessi benefit aziendali
A tal proposito, la sentenza della Cassazione n. 12543/2024 ha ribadito che qualsiasi differenziazione economica basata esclusivamente sulla modalità di svolgimento dell'attività lavorativa è illegittima e discriminatoria.
Tutela della salute e sicurezza
L'accordo di smart working deve contenere misure specifiche per garantire la salute e sicurezza del lavoratore:
- Diritto a ricevere formazione specifica sui rischi connessi al lavoro agile
- Obbligo del datore di lavoro di fornire gli strumenti necessari o, in alternativa, un contributo spese forfettario esente da imposte fino a 600 euro annui
- Diritto a svolgere visite mediche periodiche specifiche per i lavoratori agili
- Copertura assicurativa INAIL estesa agli infortuni in itinere anche durante gli spostamenti verso i luoghi di coworking
La recente sentenza della Corte di Cassazione (n. 8976/2024) ha stabilito che l'infortunio occorso durante l'attività in smart working è sempre coperto dall'INAIL, indipendentemente dal luogo in cui avviene, purché in relazione causale con l'attività lavorativa.
Il recente decreto attuativo (DPCM 76/2025) ha stabilito i requisiti minimi di sicurezza informatica per le attività di smart working, inclusa l'adozione di sistemi di autenticazione a due fattori e VPN aziendali certificate.
Il Ministero del Lavoro, con la circolare n. 12/2025, ha fornito linee guida dettagliate per la valutazione dei rischi specifici del smart working, includendo anche i rischi legati all'isolamento sociale e allo stress tecnologico.
L'evoluzione normativa del smart working offre nuove opportunità per ripensare l'organizzazione del lavoro in modo più flessibile, efficiente e sostenibile. La legge 42/2025 fornisce un quadro di riferimento chiaro e completo che tutela sia i diritti dei lavoratori che le esigenze organizzative delle aziende.
