Il licenziamento del lavoratore appartenente alle categorie protette avviene come in tutti gli altri casi per giusta causa, giustificato motivo oggettivo, e per un aggravamento dello stato di salute.
I lavoratori disabili possono essere licenziati proprio come tutti gli altri. Ciò significa che, sono valide le stesse regole previste per tutti gli altri dipendenti.
La norma di riferimento è dato dalla legge 68/1999 che prevede delle soluzioni per favorire l’inserimento e l’integrazione sul posto di lavoro dei disabili, attraverso delle tutele speciali per proteggerli.
La Corte di Cassazione ha sottolineato anche che è possibile “lasciare a casa” un dipendente appartenente alle categorie protette solo in particolari condizioni.
Nel nostro Paese i lavoratori appartenenti alle categorie protette sono equiparati a tutti gli altri per quanto riguarda la possibilità di essere licenziati. Ciò significa che, essi hanno le stesse identiche tutele di tutti gli altri dipendenti.
Il legislatore, infatti, ha previsto delle agevolazioni per quanto riguarda l’assunzione, ovvero ha stabilito delle regole per consentire loro di potere accedere al mondo del lavoro con più facilità, per avere le stesse opportunità di tutti i soggetti.
Lo scopo è quello di assicurare il principio di parità di trattamento e di tutela antidiscriminatoria nei confronti di chi ha degli handicap.
Come in tutti gli altri casi, durante il periodo di prova, il rapporto può interrompersi e può esserci il licenziamento di un lavoratore di una categoria protetta.
La prova, infatti, serve proprio per valutare l’utilità effettiva di un soggetto all’interno dell’azienda. Se non ci sono i presupposti, il rapporto può essere interrotto in modo legittimo.
I cosiddetti lavoratori appartenenti alle categorie protette, che vengono collocati in azienda secondo quanto previsto dalla legge 68/1999 possono essere licenziati se mettono in atto dei comportamenti gravi, in grado di attivare dei provvedimenti disciplinari.
Il fatto che si tratti di soggetti portatori di handicap, non incide sulla possibilità di essere puniti di fronte ad atteggiamenti negativi. Come sottolineato l’unica agevolazione riguarda l’assunzione in azienda, ma in seguito il soggetto si deve dimostrare rispettoso delle regole, proprio come tutti gli altri.
Se da una parte, infatti, la legge impone l’inserimento di individui ipoteticamente meno produttivi, dall’altro non pretende che essi debbano restare in azienda se sono del tutto incapaci di inserirsi nel contesto lavorativo., come ha ribadito la Cassazione con la sentenza n. 5688/1985.
Detto ciò, risulta evidente la possibilità di potere utilizzare anche nei confronti dei disabili quanto previsto dall’art. 2119 c.c.:
Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa compete l'indennità indicata nel secondo comma dell'articolo precedente.Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto il fallimento dell'imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa dell'azienda.
La sussistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo prescinde, quindi, dallo stato di salute del lavoratore, ma riguarda la fiducia che si ripone in esso. Vengono analizzati, infatti, comportamenti estranei alla capacità lavorativa, ma collegati ai doveri di collaborazione, correttezza e buona fede.
Per quanto riguarda il licenziamento di un lavoratore di una categoria protette restano invariate le norme che regolano i licenziamenti collettivi a seguito di una riduzione dell’attività lavorativa.
In sostanza, un’eventuale riduzione del personale può essere annullabile, se il numero dei rimanenti al lavoro è inferiore alla quota di riserva stabilita per legge, in merito al numero di dipendenti disabili.
La quota, ad ogni modo, va verificata nel momento nel momento in cui viene intimato il recesso e non quando avviene l’effettiva estinzione del rapporto. In questa seconda ipotesi, infatti, vanno contati i dipendenti effettivi e non gli esuberi dichiarati.
In genere, comunque, la previsione presuppone sempre l’esistenza di una possibilità di ricollocazione. Quindi, di fatti, la norma è inoperativa se non ci sono delle possibilità occupazionali per il portatore di handicap.
Nei paragrafi precedenti abbiamo visto in quali casi può avvenire un licenziamento di un lavoratore di una categoria protetta, ma cosa succede se le situazioni si aggravano?
Eventuali aggravamenti delle condizioni di salute o della disabilità, a causa di una malattia professionale, per infortunio sul lavoro o per cause esterne non rappresentano un valido motivo per licenziare qualcuno. Ciò è valido anche se il soggetto non è più in grado di svolgere le mansioni per le quali è stato assunto.
In tal caso, infatti, è possibile chiedere alla commissione medica, la sospensione del rapporto fino al perdurare delle condizioni, come stabilito dall’art. 4 della legge 104/1992:
1. Gli accertamenti relativi alla minorazione, alle difficoltà, alla necessità dell'intervento assistenziale permanente e alla capacità complessiva individuale residua, di cui all'articolo 3, sono effettuati dalle unità sanitarie locali mediante le commissioni mediche di cui all'articolo 1 della legge 15 ottobre 1990, n. 295, che sono integrate da un operatore sociale e da un esperto nei casi da esaminare, in servizio presso le unità sanitarie locali.
1-bis. Nel caso in cui gli accertamenti di cui al comma 1 riguardino persone in età evolutiva, le commissioni mediche di cui alla legge 15 ottobre 1990, n. 295, sono composte da un medico legale, che assume le funzioni di presidente, e da due medici specialisti, scelti fra quelli in pediatria, in neuropsichiatria infantile o nella specializzazione inerente la condizione di salute del soggetto. Tali commissioni sono integrate da un assistente specialistico o dall'operatore sociale di cui al comma 1, individuati dall'ente locale, nonché dal medico INPS come previsto dall'articolo 19, comma 11, del decreto-legge 6 luglio 2011, n. 98, convertito, con modificazioni, dalla legge 15 luglio 2011, n. 111, fermo restando quanto previsto dall'articolo 1, commi 3 e 4, della citata legge n. 295 del 1990.
Il lavoratore può essere collocato a svolgere altri mansioni, adatte alle sue condizioni. In caso di rifiuto da parte di quest’ultimo, il datore può procedere con il licenziamento del lavoratore di una categoria protetta.
Prima di licenziare un lavoratore inserito all'interno delle categorie protette è necessario pensarci bene. La legge, infatti, sostiene che i datori di lavoro abbiano l'obbligo di avere, all'interno del proprio organico, dipendenti con disabilità. Questo per favorire il loro inserimento all'interno del mondo del lavoro.
Il numero dei dipendenti inseriti all'interno delle categorie protette è proporzionato al numero di lavoratori presenti all'interno dell'azienda. Viene così ripartito:
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